São alterações ao Código do Trabalho de 2009 que prometem fazer algumas mudanças na vida dos portugueses. Depois de uma reforma profunda há três anos atrás, o Governo tenta agora aproximar a legislação portuguesa da europeia, sobretudo em quatro matérias fundamentais: a organização do tempo de trabalho; a fiscalização das condições de trabalho e comunicações à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT): alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho por motivos objectivos e alterações ao regime aplicável aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Uma reforma necessária, segundo as palavras de Susana Afonso Costa que iluminou algumas áreas que têm gerado mais controvérsia na formação levada a cabo pelo IFE no passado dia 15 de Fevereiro. “Não é um novo código, mas sim um limiar de arestas em pontos cruciais”, explicou a formadora, acrescentado que estas alterações permitem uma interpretação mais ágil do Código de Trabalho. “É mais um passo para uma legislação mais próxima dos parâmetros europeus”, rematou.
Menos feriados e menos férias
Entre as várias alterações do Código de Trabalho abordadas na formação está na área da organização do tempo de trabalho está a eliminação de quatro feriados, dois civis e dois religiosos. A entrada em vigor desta medida está dependente da negociação com a Santa Sé. Em causa estão os feriados do Corpo de Deus, usualmente no início de Junho, o feriado de Nossa Senhora da Assunção, a 15 de Agosto, e os dias que assinalam a Implementação da República, a 5 de Outubro e a Restauração da Independência, a 1 de Dezembro.
Também a criação do banco de horas individual, com limites que vão desde aumentos até 2 a 4 horas diárias, dependendo do número de horas de trabalho semanais, e a criação de um banco de horas grupal, anteriormente inexistente, que prevê que entre 60 e 70 por cento dos trabalhadores da empresa estejam abrangida por este regime, de acordo com um acordo entre as partes.
Em relação às férias, a proposta de lei de alteração ao Código de Trabalho prevê a eliminação da majoração do número de dias de férias estabelecido em 2003, para 22 dias úteis, em vez dos 23 a 25 dias, e a admissibilidade do encerramento da empresa para férias nas chamadas situações de “ponte”, decisão do patronato que fica com a prerrogativa de definir, no início de cada ano, a sua marcação. Ambas as medidas só entrarão em vigor em 2013.
É também imperativo, por ordem do Governo, que nos próximos dois anos, o trabalho ao sábado não seja pago com majoração. Esta medida entra em vigor em Outubro próximo.
Alterações no despedimento por extinção do posto de trabalho e inadaptação
Em discussão estão ainda as alterações ao regime de cessação do contrato de trabalho, nomeadamente o despedimento por extinção do posto de trabalho por inadaptação. A notificação da cessão do contrato de trabalho passa a 15 dias para quem trabalha há menos de um ano na empresa, 30 para quem trabalha entre um e cinco anos e 60 dias para um funcionário que trabalhe há mais de cinco anos na mesma empresa.
Alteração também nas faltas injustificadas. Actualmente, a falta injustificada a um dia ou meio-dia de trabalho, antes ou depois de dia de descanso ou feriado, constitui uma infracção grave. Agora, para efeito de faltas, contam também os dias de descanso anteriores ou posteriores, o que faz com que quem falte a uma sexta-feira, entre um feriado e um fim-de-semana, perca a retribuição de quatro dias de trabalho.
Quanto aos despedimentos por extinção do posto de trabalho, passam a ser possíveis mesmo que existam contratos a prazo, sendo a empresa a escolher o critério, não discriminatório, de selecção de postos a eliminar. Significa isto que serão eliminados os critérios legais relacionados sobretudo com a antiguidade que hoje existem. Há sim que provar que o posto de trabalho será extinto e que o trabalhador não pode ser recolocado.
A inadaptação passará a poder ocorrer sem mudanças no posto de trabalho, embora exija outras garantias, como a redução continua de produtividade – aplicado apenas em casos de incumprimento de metas acordadas entre empregador e trabalhador – ou qualidade, avarias repetidas ou riscos para a segurança e saúde, da responsabilidade do trabalhador. No caso de despedimento, a empresa terá de informar o trabalhador da apreciação que faz da actividade anteriormente prestada, demonstrando que houve mudanças substanciais.
Compensações por despedimento passam a 20 dias
Em matérias de compensações por despedimento, “é estabelecido o alinhamento entre os contratos antigos e os novos contratos (celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011), o qual terá início em 31 de Outubro de 2012”, refere o documento distribuído pelo Ministério da Economia e do Emprego. As alterações do Código de Trabalho já vão prever que os despedimentos legais dêem origem a uma compensação de apenas 20 dias de retribuição-base, sem ultrapassar 12 salários, e diuturnidades por cada ano de casa, em contratos celebrados depois de Novembro de 2011. Já para quem começou a trabalhar antes de Novembro do ano passado, prevê-se uma fórmula mista: até à entrada em vigor das novas alterações, as compensações pelo tempo de trabalho prestado até aí levam em conta 30 dias; a partir da nova lei, contam-se 20 dias por cada ano e a remuneração que serve de base ao cálculo não pode ultrapassar 20 salários mínimos.
Menos comunicações à ACT
O Governo vai avançar com o fundo empresarial para financiar parte das compensações por despedimento. O empregador será obrigado a comunicar, em 30 dias, à ACT a adesão ao fundo por cada novo contrato que efectue. Relativamente às comunicações obrigatórias à ACT, tal como previa o acordo tripartido, as empresas deixam de ser obrigadas a comunicar um conjunto de informações, como por exemplo o regulamento interno da empresa ou a comunicação, antes do início de actividade, de inúmeras informações como o sector de actividade, endereço da sede e de outros locais de trabalho, número de trabalhadores ao serviço e apólice de seguro de acidentes de trabalho.
A comissão de serviço sofre também alterações e é alargada a funções de chefia. A nova lei prevê que, por contratação colectiva, possa ser exercido em comissão de serviço outros cargos que suponham relações especiais de confiança.
Contratos a termo com renovações extraordinárias até 2014
Outra das alterações maiores são os novos contratos de muito curta duração, que actualmente não pode ultrapassar os sete dias, serão alargados a um máximo de 15 dias. Já a duração total destes contratos não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil. Tal como acontece actualmente, estes contratos não estão sujeitos a uma celebração escrita, já que se destinam sobretudo para trabalho sazonal ou para realizações de eventos específicos.
Quanto às modalidades de contrato não há alterações significativas a registar, excepto na contratação a termo cujos contratos podem ser objecto de duas renovações extraordinárias que não podem exceder os 18 meses. A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior. O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo está fixado para o final do ano de 2014.
