E se lhe disséssemos que deve colocar no offboarding tanta energia como a que coloca no onboarding e na retenção dos seus talentos? David Sturt, Executive Vice President da O.C. Tanner Co., escreve na Harvard Business Review que apesar de “ser fácil desprezar as pessoas que estão de saída” há muitas razões pelas quais as deve apoiar.
Os líderes tendem a dedicar grande parte da sua estratégia de Recursos Humanos à atração de talento e à forma como recebem os novos colaboradores que chegam às organizações. Para além da aposta em formação inicial, as estratégias de onboarding tendem a apostar no reconhecimento de pequenas conquistas e em reuniões iniciais para dar a conhecer as equipas e conectar os novos membros com o propósito da empresa. E se uma má experiência de onboarding pode deixar um colaborador a pensar se terá tomado a decisão certa ao integrar a empresa, uma má experiência de offboarding pode arruinar para sempre a forma como a sua organização é vista [e falada] pelos colaboradores de saída.
David Sturt lembra que “as re-contratações são uma realidade e, frequentemente, uma opção inteligente. As empresas que trazem de volta antigos colaboradores beneficiam do seu profundo conhecimento da cultura e dos processos, poupando na necessidade de ter de formar uma nova contratação”.
E mesmo que não volte a contratar antigos colaboradores, só terá a ganhar se criar uma experiência de offboarding positiva. “[Colaboradores de saída] Podem ser um recurso valioso durante a transição e têm maiores probabilidades de ajudar se não ficarem com um ‘travo amargo’ na boca. Aqueles que ficam veem que a empresa se preocupa com os seus colaboradores como pessoas e não apenas como ‘peças numa engrenagem’ que podem ser facilmente ignoradas e descartadas quando já não úteis.”
O especialista diz que há várias formas de tornar uma experiência de offboarding positiva e dá três conselhos. Leia o artigo completo no blog RH Bizz.
